Ринок праці без прикрас: чи справді бракує кадрів, що буде з зарплатами та прогнози на 2026 рік

Повномасштабна війна суттєво змінила український ринок праці. Попит на працівників у багатьох сферах залишається високим, однак бізнес дедалі частіше стикається з дефіцитом кадрів і структурними дисбалансами. Мобілізація, міграція та релокація компаній вплинули на умови роботи й очікування працівників.

Які виклики постають перед роботодавцями, чого чекати від ринку праці вже наступного року та які зміни стануть визначальними — про це ми поговорили з експерткою з ринку праці Тетяною Пашкіною.

Загальна ситуація на ринку праці

— Як би ви охарактеризували ситуацію на ринку праці на четвертому році повномасштабної війни?

— Насправді ситуація має доволі логічний вигляд, адже кількість вакансій упродовж останніх року-півтора залишається відносно стабільною. Відповідно, це відображає ті обсяги, які сучасний ринок праці може собі дозволити з боку роботодавців.

Водночас ми розуміємо, що кількість працівників невтомно скорочується, і цьому є як постійні, так і змінні причини. Ми мали звикнути, що протягом 20, а може, й більше років, смертність в Україні значно перевищує народжуваність. І тепер ця тенденція нас наздоганяє, адже ці люди не виходять на ринок праці.

Також чимало українців перебувають за кордоном — і це вже не трудова міграція, як було до війни та коронавірусу, коли три мільйони громадян туди-сюди кочували. Тепер ці люди постійно за кордоном, і невелика частка з них працює віддалено на Україну. Крім цього, у зв'язку з повномасштабною війною сформувався цивільний і військовий ринок праці, які певним чином конкурують між собою.

"Вишенька" на торті — відключення світла. Я впевнена, що є ті, хто вже пакує валізи, аби не зустрічати Новий рік в умовах відсутності електрики. У такий спосіб ми ще більше скорочуємо ринок праці з погляду працівників і посилюємо конкуренцію між роботодавцями за тих, хто залишився.

— Які на сьогодні вакансії залишаються затребуванішими?

— Мені важко сказати, коли вакансія продавця-консультанта зникне з "Олімпу", тому що це найбільш універсальна і найбільш плинна за структурою зайнятість. На жаль, у нас не сформувалося розуміння, що продавець-консультант — це якісна, класна робота на все життя. І вона, мені здається, буде ще довго існувати, попри певний дефіцит, спробу автоматизації, безпродавцеві магазини тощо.

З одного боку, для молоді посада продавця-консультанта — це старт в доросле життя, можливість підпрацювати. Роботодавці погоджуються на півставки, чверть ставки, гнучкий графік — все, що завгодно, аби в магазині були люди. І самі молоді працівники починають розуміти, що таке внутрішні дисципліни, графік, перші самостійні гроші тощо.

Сьогодні молодь має високу мотивацію працювати, однак норми Кодексу законів про працю фактично ускладнили працевлаштування цієї категорії. Та ми починаємо шукати якісь кроки, щоби молодь входила в доросле життя поступово, отримувала кошти й певну самостійність. І, мені здається, це на сьогодні один із небагатьох плюсів на ринку праці.

Зарплати та регіональні відмінності

— Якою є актуальна "зарплатна мапа" України? Де зараз можна отримати найвищу оплату праці, а де рівень зарплат залишається найнижчим? 2024 року серед лідерів ви називали Київ, Львів, Одесу, Дніпро та Харків…

— Я пам'ятаю лише одну ситуацію, коли Київ вибився з лідерів ринку за рівнем зарплат. Це був початок 2022 року — лютий-березень, що цілком обґрунтовано. Тоді Львів обійшов столицю за рівнем зарплат на короткий термін. Нині він впевнено на другому місці, і ми розуміємо чому. Далі у переліку Одеса, Дніпро і Харків, хоча останній може відставати. Запоріжжя, яке було на шостому місці, зараз поступається, здається, Івано-Франківську. Ми розуміємо: чим ближче до Сходу, тим більше ймовірності, що зарплата буде меншою, адже люди залишилися, а роботодавці пішли. Конкуренція між пошукачами знижує зарплатні очікування — і наявність людей, які готові демпінгувати, суттєво на це впливає. 

До того ж маємо новий-старий тренд, коли роботодавці через нестачу працівників пхають в одну вакансію кілька посад, додаючи за це лише півзарплати. Але їхні очікування, що люди будуть у чергу вишиковуватися за цим "благом", не виправдовуються, бо громадяни не завжди готові вмерти за півзарплати додатково ще на одній роботі. З одного боку, зрозуміло, що іноді немає роботи для двох фахівців — зокрема, у компаніях, які працюють стабільно, але на мінімальному рівні. У таких випадках є можливість об'єднати посади, тому що брати двох людей на півставки — це нині розкіш.

Шукачі тепер звертають увагу не тільки на зарплату, але й на можливість, наприклад, надання житла, гнучкий графік, віддалену роботу тощо…

— У яких професіях сьогодні пропонують найвищі зарплати? Хто входить до топ-оплачуваних фахівців?

— Це все ще топ-менеджери, "айтівці", хоча загальна ситуація у цій сфері бажає бути кращою. Військові на "нулі". Є варіант, коли це високоякісні, вузькоорієнтовані, висококваліфіковані фахівці, як-от стоматолог-ортопед-хірург, або технолог фармпромисловості, або головний архітектор проекту, або керівник виробництва. Їх не так багато, тому за ними полюють і намагаються, як-то кажуть, спокусити грошима.

Потроху зростають зарплати у продажах, виробництво постійно вимушено підвищує оклади, тому що людей немає. А в цілому все "повзе", бо інфляція не стоїть на місці, і роботодавці намагаються хоча б її компенсувати.

Вплив війни, мобілізації та повернення українців

— Як мобілізація вплинула на ринок праці? Чи змінилися запити бізнесу та поведінка кандидатів?

— Ринок праці працює за простим принципом: скорочення в одному сегменті компенсується зростанням в іншому. І сьогодні цивільний ринок праці трохи працює на військовий. Це може бути MilTech (Military Technology, — ред.) — доволі прогресивна й іноді високооплачувана частина ринку праці.

Стається, що мобілізація вибиває відчуття стабільності у деяких роботодавців. За чотири роки повномасштабної війни ми так і не спромоглися збудувати систему, коли кожен, наприклад, військовозобов'язаний чітко розуміє, яка він хвиля призову і, відповідно, роботодавець розуміє, що він може будувати короткотермінові чи довгострокові відносини до співпраці. І ситуація з бусифікацією не додає стабільності. Особливо, якщо йдуть ключові фахівці.

Коли люди йдуть добровільно на фронт, роботодавцеві є можливість підготуватися, зробити кадрові перестановки, щоби компенсувати відсутність працівника. Але якщо несподіванка, то це негативно впливає на ринок праці. І, на жаль, поки що немає ніяких прецедентів, що це буде змінюватися.

— Чи справді роботодавці частіше шукають "універсальних солдатів"?

— Певною мірою це вимушена ситуація стосовно попереднього питання. Роботодавці намагаються підстрахуватися у разі відсутності працівника й зробити так, щоби його колеги були взаємозамінними на період пошуку нового фахівця.

Не завжди вистачає роботи для вузькоорієнтованих фахівців, тому часто на них перекладають завдання інших спеціальностей. Якщо технолог, то нерідко це ще й конструктор, якщо продавець, то ще й касир. І тоді бізнес має сподівання, що закриє потрібну частину процесу, і, будьмо відвертими, зекономить гроші на оплаті.

— Як змінилися запити ветеранів, які повертаються до цивільної роботи? На що вони орієнтуються зараз: стабільність, гнучкий графік, більша зарплата, сенс роботи?

— Ми ще не дуже багато запитів отримували від ветеранів щодо працевлаштування — це не добре і не погано. Тому що, звісно, хотіли б, аби всі уже повернулися і все було добре. Нині повертаються громадяни, які демобілізовані за станом здоров'я. Й розуміємо, що цим людям треба відпочити й долікуватися, аби уникнути повернення старих і нових болячок.

— Наскільки бізнес сьогодні готовий до системної адаптації ветеранів і цивільних, які пережили стрес, втрату або ПТСР?

— Нещодавно я була у журі на одному заході щодо того, як роботодавці піклуються про працівників-ветеранів, ставляться до додаткової відпустки для них, санаторного лікування, пільг тощо. Як на мене, це дуже на часі, дуже потрібно. І, відповідно, чесна співпраця: тобто якщо ветеран готовий повернутися до колишнього роботодавця, то на яких умовах це відбуватиметься? Адже, будьмо відвертими, не всі можуть виконувати попередню роботу, з огляду на свої фізіологічні можливості. Тому роботодавець має запропонувати адаптовану під ветерана роботу, можливо, геть іншу. І в компаніях, особливо великих, вже є фахівець зі взаємодії з ветеранами, який намагається максимально якісно організувати комунікацію і подальшу співпрацю.

Звісно, існує варіант фінансовий, коли ветерани мають певні побажання стосовно роботи, але в більшості випадків люди розуміють, що цивільний ринок праці з середньою зарплатною 26 тисяч гривень — це трохи інше, ніж оплата на "нулі". Експерти з ринку праці розуміють, що після коштів, які ветеран отримував на передовій, погоджуватися на цивільну оплату — це такий собі дауншифтінг. Тому вже є підходи, алгоритми про те, як пояснити людині, що ситуація трохи інакша: ця робота не така небезпечна, більш комфортна, хоч і менш оплачувана.

Ветеран очікує на допомогу і в адаптації, і в реінтеграції, і в навчанні, і в розумінні того, що, наприклад, після контузії він погано сприймає великі масиви інформації, і необхідно їх пояснювати, іноді повторювати тощо. Важливо роз'яснити й колегам ветерана, як з ним комунікувати, щоб вони не додали травмування. Це масивна комплексна програма, і добре, що існує велика кількість фахівців і громадських організацій, які допомагають співпрацювати. І всередині компаній вже є розуміння, що і як має відбуватися. 

— Наскільки повернення українців з-за кордону впливає на конкуренцію та рівень зарплат? Чи змушує це роботодавців переглядати свої ставки?

— Якщо відверто, то це не надто значуща цифра. Поки що ми більше в мінусах, ніж в плюсах, адже, згідно зі статистикою прикордонників, все-таки громадян виїжджає більше, ніж приїжджає. У тих зведеннях, що я бачила, у більшості випадків повертаються або люди зрілого віку, які там нажилися і все одно бажають жити у більш-менш зрозумілих умовах — де не треба вчити іноземну мову тощо. І, певною мірою, повертається деяка частина жінок з дітьми. Тому я не вважаю, що це серйозна конкуренція й проблема ринку праці. Можливо, навпаки така неформальна спроба оптимізувати український ринок праці, бо, якщо брати до уваги повагу до фахівців, бізнесові відносини тощо, то в нас є чому повчитися. І люди, які вже відчули на собі таке ставлення, не будуть готові до певних наших національних нюансів і матимуть силу волі сказати про те, що для них щось є неприйнятним, і це треба змінити. Тому, можливо, це певний поштовх до більш європейської ситуації на вітчизняному ринку праці.

Ми також не готові приймати людей на якісь програми повернення, а європейські країни вже теж не надто панькаються з українцями, як це було на початку повномасштабного вторгнення. Тому й формуються вже програми повернення біженців тощо. Наші люди готові повертатися за певних умов, зокрема, якщо у них буде житло, безпека, достойна європейська зарплата тощо. Однак, якщо людина повернулася з умовної Ірландії, Бельгії, Чехії чи Польщі й вважає, що має отримувати півтори тисячі євро лише тому, що вона звикла до такого окладу, то так у нас не працює. Тому певний вплив буде, але чи стане він глобальним — дуже сумніваюся.

Покоління й упередження на ринку праці

— Часто кажуть, що зумерам складніше догодити як працівникам: вони мають вищі вимоги до зарплати й умов. Це міф чи реальна тенденція? 

— Це особливості виховання. Якщо згадати, умовно кажучи, старше покоління, то виховання там в більшості випадків зводилося до вирощування. Всі пам'ятають ключ на мотузці на шиї, і всі атрибути самостійності. Але ті громадяни, які виросли в таких сім'ях, вони не хочуть такого майбутнього для своїх дітей. І тому нинішня молодь трохи зі "срібною ложечкою" в роті, адже в дитинстві їм казали, що вони "чудові", про них піклувалися тощо.

Методика Монтесорі й інші педагогічні напрямки, які мами застосовували — все було затерто до дір. І тому діти вийшли не такі биті, не такі терті, не такі нещасні, як їхні батьки. І можуть дозволити собі сказати, що, маючи власну гідність, не будуть погоджуватися на ті умови, на які погоджувалися батьки. І якщо попереднє покоління вчили: вмирай на роботі — і буде тобі щастя, то їхні діти побачили, як це на практиці — і для них це не про щастя.

— Чи існує на ринку праці протистояння між різними поколіннями — зумерами, міленіалами та бумерами?

— Як на мене, ставлення до життя, яке ми бачимо у зумерів, формує більш здорову атмосферу. Бо навіть ті нещасні "бумери", які все життя ходили биті й кляті, дивлячись на зумерів, думають, а що, так можна було? І потихеньку собі починають проростати у власних очах. І певного свавілля серед роботодавців стає менше.

Коли ми кажемо, наприклад, про сексизм, то молодь каже, що немає ніякої різниці між чоловіками й жінками в оплаті праці, і вимагає однаковий рівень зарплати. Якщо ж настає скрута на ринку праці, то в більшості випадків здоровий глузд перемагає. Але мені здається, що має бути різнобарвний ринок праці — різні покоління, запити тощо. Адже, якщо у роботодавця є запит на молодого за віком креативного працівника, який сприймає великі обсяги інформації, діджиталізований, досить непогано комунікує онлайн і вміє робити ті неймовірні речі, на які старше покоління поки що не спроможне, то це має свою ціну. Якщо ж потрібні менш гонорові працівники, але без значної кількості скілів — такий запит теж має право на існування.

— Наскільки гостро сьогодні стоїть проблема ейджизму? Чи побільшало випадків відмови кандидатам віком 45+, 50+?

— Як не дивно, попри наші глобальні дефіцити й негаразди з фахівцями, роботодавці не готові в деяких випадках сприймати працівника віком 45-55 років. На сайтах з працевлаштування більш прискіпливо ставляться до вікових обмежень, тому там це не вказують. Але це не означає, що рекрутер під час телефонної розмови не поцікавиться вашим віком. І хоч це заведено не озвучувати, все ж є можливість відмови кандидату через вік. Тому ейджизм все ж присутній.

Однак нестача робочих кадрів змушує певних роботодавців заплющувати очі на вік працівників. Тому ми бачимо продавців-консультантів зрілого віку, на виробництво активно запрошують працівників цієї вікової групи.

Згідно зі статистикою, чисельність робочої сили на сьогодні становить 12,5-13 мільйона осіб, з яких дев'ять мільйонів працює офіційно. Якщо зберігатиметься вікова фільтрація, то просто нікому буде працювати. Враховуючи, що середня пенсія на сьогодні 6436 гривень, то пенсіонери вимушені працювати, адже на ці кошти ні проживеш, ні виживеш. Тому у нас існує два таких потоки — роботодавці, для яких навіть "передпенсіонери" щось "смертельне", і велика кількість людей віком 40-45, яка плавно з'їжджає в 50-55.

— Що сьогодні заважає роботодавцям активніше наймати працівників зрілого віку?

— Існує розуміння, що навчити громадян віком 45+ дешевше й надійніше, аніж ганятися за молоддю. Однак маємо чималу кількість роботодавців, яка все життя орієнтувалася на молодих працівників і має успішний досвід швидкого найму. І коли вони сьогодні вимагають від рекрутерів чергу з працівників, а її немає, виникають претензії: рекрутери "неправильні", вакансія "неправильна", люди "неправильні"…

З іншого боку, держава поки нічого не зробила, щоби людей передпенсійного віку було легше наймати. Та й сприйняття людей зрілого віку досить специфічно представлене у медіапросторі — зокрема, 50-річні асоціюються з онуками, дачею тощо. І допоки ми ті шаблони сприйняття не змінюватимемо, допоки працевлаштування не буде легким й економічно вигідним, такий віковий розрив у сприйнятті працівників роботодавцями зберігатиметься.

— Чи зберігається різниця в оплаті праці між чоловіками та жінками? Як війна вплинула на гендерний розрив?

— З одного боку, жінок, звісно, вимушені брати охочіше, тому що чоловіків можуть мобілізувати, та це не означає, що їм платитимуть більше. З іншого боку, у більшості жінок є діти, а це стримувальний зарплатний фактор. А враховуючи те, що нинішні навчальні заклади іноді можуть собі дозволити кинути в батьківський чат прохання забирати дітей, тому що повітряна тривога, то не завжди і підеш на ту роботу, яку хочеш.

Є обмеження як для жінок у тій сфері, у якій вони можуть працювати за певним графіком, так і для роботодавців, чи залучати громадянок. Водночас маємо статистику, як на мене, дещо викривлену, що в нас збільшився гендерний дисбаланс по зарплаті. Мені здається, він відбувся внаслідок того, що більше чоловіків військових, і вони мають вищу зарплату. Середній показник зарплатної різниці в Україні між чоловіками й жінками становить 17,6, у Європі — 13,6. І коли почалися розмови, "давайте ми всіх порівняємо і дорівняємо", чомусь всі вирішили, що ці гроші заберуть з кишень чоловіків і віддадуть жінкам. Звісно, чоловіки не були в захваті від такої ідеї, хоча й однакова тарифікація у певних професіях, враховуючи стаж, досвід тощо була б доречною. 

Тому від гендерної нерівності ми нікуди не поділися, вона дещо камуфлювалася, але прийняття того, що жінка і чоловік мають отримувати однакову зарплату на однакових посадах з однаковим професійним досвідом і продуктивністю поки що не підтримується на 100% навіть жінками.

Штучний інтелект і трансформація професій

— Які зміни приносить штучний інтелект на український ринок праці? Це реальна загроза для частини професій чи радше перебільшений страх?

— З одного боку, штучний інтелект присутній у нашому житті, ми нікуди від цього не дінемось і не зможемо його відкинути. Поки що, настільки я бачу, за результатами опитувань, його використовують переважно в особистих цілях.

Водночас існує значна кількість компаній, яка наполегливо намагається застосувати його для виконання рутинних завдань, враховуючи дефіцит працівників. Навіть Google розробив безкоштовний курс з освоєння ШІ бізнесом. Компанії наймають консультантів зі штучного інтелекту, які навчають працівників, як правильно його використовувати для максимальної ефективності.  

Штучний інтелект — не геній, його треба навчати, а для цього потрібні висококваліфіковані фахівці, які можуть це зробити. Тому рутинні операції з його допомогою можна мінімізувати, але треба розуміти, як буде трансформуватися бізнес, де є загрози, які помилки можуть статися внаслідок залучення ШІ, як на них реагувати. Якщо ми хочемо глобалізацію —  вважаю, що це можливо, але я б наполягала на тому, що це має бути обмежено, контрольовано і професійно.

Прогнози та перспективи

— Чого, на вашу думку, українцям і роботодавцям очікувати у 2026 році? Дефіциту чи навпаки — перенасичення кадрами? Зростання чи падіння зарплат?

— Однозначного прогнозу у мене не буде, адже у нас війна, і те, скільки вона триватиме, є найбільшим коригувальним коефіцієнтом, як поводитиметься ринок праці. Якщо ми кажемо про оптимістичний прогноз, то це отримання репарацій, значна кількість охочих допомогти підняти нашу країну, а звідси — чимала кількість робочих місць і нормальні, грантово підкріплені європейські зарплати. Найнегативніший сценарій — коли наш американський друг чи недруг доможеться якихось незрозумілих мирних угод не на користь України й, відповідно, економіка буде заморожена, з'явиться велика кількість безробітних, не буде росту заробітних плат тощо. Зазвичай все стається посередині. 

Згадаймо 2024 рік, коли стрімкий ріст заробітних плат був кумулятивним. Компанії намагалися компенсувати фінансову мовчанку (інфляцію тощо), на яку вимушено пішли у 2022-2023 роки. Цього року ми вже не бачили таких фантастичних заробітних плат, а якщо такі і є, то це точково й аж ніяк не глобально.

Ми з Європейською бізнес-асоціацією третій рік поспіль проводимо дослідження ринку праці, і бачимо, що другий рік великі компанії не мають достеменно відсотково прозорої політики з підвищення заробітної плати. Звісно, роботодавці мотивуватимуть тих, кого треба втримати. Передовики ринку, аби підтвердити своє лідерство і маючи економічне підґрунтя, робитимуть це, а всі інші — або намагатимуться зрівнятися, або поступово підуть у "тінь". Бо цього року ми спостерігали зменшення кількості офіційно працевлаштованих осіб, хоча кількість працівників у компаніях не зменшилася. Себто, певні роботодавці, не справившись з фінансовим навантаженням, запропонували працівникам дещо "потінитися", щоби зекономити хоча б на цьому.

Тому чим гірша й нестабільніша економічна ситуація, тим більше вірогідності, що роботодавці почнуть економити й на працівниках також. Чим довше в нас працюватиме генераторна економіка, виїдаючи прибутки, тим менше шансів на підвищення зарплатні або на те, що вона стане "білою".

— Чи прогнозуєте ви скорочення в окремих галузях уже наступного року? Які професії або спеціальності можуть втратити актуальність, а кому варто задуматися про зміну напрямку чи перекваліфікацію?

— Скорочення відбуваються вже зараз: у певних бізнесах, які не мають фінансової подушки й не можуть собі дозволити певну кількість людей. Іноді це проекти, які не стартанули. Іноді це спроба оптимізувати бізнес-процес. Стається, що компанії завдяки штучному інтелекту, автоматизації намагаються скоротити персонал, але це заради зменшення ризиків, що щось відбудеться. Тому, враховуючи багаторічні воєнні дії, які не на користь економіці, багато великих і малих підприємців розоряються. Варто пройтися центром Києва й поглянути, як змінилися вивіски, щоби зрозуміти: якби у бізнесу було все добре, навряд чи він пішов би звідти. Тому цей тренд буде продовжуватися, адже не всім вистачає запасів.

Ніхто не знає, що буде з ринком праці наступного року. Є ті, хто опиратиметься до останнього, але не завжди на це вистачає ресурсу. Є варіант, коли людей переманюватимуть в інші компанії, й через це бізнеси скорочуватимуться. Але не думаю, що це стане глобальним трендом, якщо ми більш-менш втримаємо ситуацію стабільною в країні.

— Чи є ознаки того, що, можливо, у найближчі 2-3 роки якісь професії набудуть більшої масштабної популярності? До чого можливо варто підготуватися українцям? 

— У нас зараз стартує MilTech, тому люди цієї сфери будуть затребувані. До того ж діджиталізація, автоматизація мають високий попит; і компанії, які це просувають, теж будуть на часі. Програмне забезпечення все ще залишається в тренді. Щодо виробництва, то хоч ми й лишилися певних пільг, але обхідні шляхи вміємо робити досить ефективно, тому у цій сфері ще є варіанти, коли можна щось виграти у конкурентів.