Кадри вирішують усе: як ринок праці адаптується до нових реалій
Український ринок праці переживає суттєві зміни. Якщо раніше роботодавці могли обирати серед великої кількості кандидатів, то сьогодні, на п'ятому році повномасштабної війни, дедалі частіше саме компаніям доводиться пояснювати, чому варто працювати саме в них.
Водночас змінюються й пріоритети працівників. Конкурентна зарплата залишається важливою, проте дедалі більшого значення набувають гнучкий графік, можливості кар'єрного зростання та комфортна атмосфера в колективі.
Як українські роботодавці адаптуються до нових реалій? Які програми впроваджують для співробітників і що стає вирішальним під час найму? TrueUA зібрав досвід компаній із різних галузей, щоб показати, як змінюється ринок праці та які рішення вже працюють на практиці.
BROCARD: збереження команди, підтримка та професійний розвиток
Робота великої парфумерно-косметичної мережі потребує злагодженої взаємодії багатьох підрозділів — від консультантів у магазинах до фахівців із логістики та офісних команд. У BROCARD сьогодні працюють понад 1650 співробітників, а 65 магазинів компанії представлені у 20 містах України. Такий масштаб вимагає системного підходу до управління персоналом.
В умовах повномасштабної війни BROCARD зосередився на збереженні колективу, підтримці працівників і створенні можливостей для професійного розвитку.
Попри втрату частини магазинів, компанія продовжила працювати й шукати рішення для збереження робочих місць. Співробітникам, які через бойові дії були змушені переїхати, пропонували роботу в магазинах мережі в інших регіонах України. Для офісних команд, зокрема тих, хто виїхав за кордон, забезпечили можливість дистанційної роботи.
Окремий напрям кадрової політики — підтримка мобілізованих співробітників. Компанія тримає з ними зв'язок, виплачує заробітну плату в повному обсязі та зберігає за ними робочі місця.
Важливою складовою роботи з персоналом є безперервне навчання. Працівники мають доступ до тренінгів, освітньої онлайн-платформи, коучингових програм і курсів для розвитку професійних та особистісних навичок.
Компанія також підтримує внутрішнє кар'єрне зростання: 95% керівників магазинів BROCARD виросли всередині компанії.
Cosmolot: як змінюються підходи до найму та утримання працівників
В умовах кадрового дефіциту пошук кваліфікованих фахівців стає дедалі складнішим завданням для українських компаній. Водночас роботодавцям доводиться переглядати не лише вимоги до кандидатів, а й власні підходи до формування команд. Адже сьогодні важливо не просто закрити вакансію, а й створити умови, за яких співробітник захоче залишитися в компанії надовго.
Такий підхід застосовують і в Cosmolot, де особливу увагу приділяють адаптації новачків, професійному розвитку та внутрішній комунікації. Як компанія змінює підходи до рекрутингу, що допомагає утримувати працівників і чому потенціал кандидата іноді важливіший за його досвід, розповіла Recruitment Team Lead у Cosmolot Анастасія Коровник.
— Як дефіцит кадрів вплинув на роботу вашої компанії та які підходи до пошуку, найму й утримання працівників ви змінили?
— Насправді дефіцит кадрів змінив саму логіку рекрутингу. Зараз недостатньо просто знайти сильного кандидата – потрібно ще й дати йому причину обрати саме вашу компанію. Це добре видно на співбесідах, люди детально питають про команду, керівника, стабільність бізнесу, задачі та можливості розвитку. Тому ми намагаємося бути максимально відкритими ще до оферу: до процесу долучаємо керівників і майбутніх колег, а кар’єрні можливості показуємо через реальні приклади внутрішніх переходів.
Змінився і сам підхід до оцінки кандидатів. Я б не радила шукати людину, яка ідеально відповідає кожному пункту вакансії. Частину навичок можна розвинути, а от здатність навчатися, адаптуватися та брати на себе нову відповідальність — це вже питання потенціалу. Такий підхід дозволяє розширити пошук, не знижуючи планку до якості найму.
Але сьогодні рекрутинг точно не закінчується офером. Якщо компанія постійно шукає нових людей, варто подивитися, чому звільняються ті, хто вже працює. В Cosmolot плинність щороку знижується в середньому на 7,5%, а середній стаж зростає. І тут важливі не якісь окремі програми утримання, а щоденна робота менеджменту: регулярний контакт із командою, підтримка у складних ситуаціях і можливість говорити про проблеми до того, як вони стануть причиною звільнення. Наприклад, one-to-one дають менеджеру можливість вчасно побачити перевантаження, втрату мотивації чи запит на розвиток. На мою думку, саме це сьогодні і є основою retention.
— Які програми або практичні рішення для навчання, розвитку, адаптації та підтримки команди вже впроваджує ваша компанія і які результати вони дали?
— Почну з адаптації, бо саме в перші місяці людина вирішує, чи залишиться. Ще до першого робочого дня новачок знає, хто його команда і з яких задач він почне, тож у перший день не губиться в чатах і доступах. Крім керівника, у нього є неформальний наставник, до якого можна прийти з будь-яким питанням, навіть найпростішим. Перші три місяці розписані за планом на 30, 60 і 90 днів, і вже в першому місяці людина закриває кілька невеликих задач та бачить свій результат.
Навчання в нас прив'язане до кар'єрного росту. Ініціатива може йти від самої людини, а буває, що керівник сам пропонує колезі курс чи тренінг, бо бачить, куди той може рости, і компанія таке дуже заохочує. Хтось іде на внутрішні тренінги, хтось на зовнішні курси, але завжди з розумінням, до якої ролі людина рухається. Багато знань передаємо всередині, коли колеги з різних команд діляться тим, що в них спрацювало, а досвідченіші менторять новачків.
Для мене як рекрутерки один із найкращих показників того, що ця система працює, — внутрішні переходи. Частину вакансій закриваємо людьми, які виросли в компанії до middle чи senior або змінили напрям.
Ще одна важлива річ — регулярний фідбек. Ми не чекаємо кінця року, щоб з'ясувати, що людину щось не влаштовує. Короткі регулярні розмови допомагають вчасно проговорити результат, складнощі та наступний крок.
Медстрахування, спорт, мовні курси чи психологічна підтримка сьогодні вже радше базовий пакет. На співбесідах кандидати часто питають про них наприкінці. А от команда, керівник і можливість професійно зростати значно частіше стають аргументами, через які людина обирає роботодавця і залишається надовго.
Стоматологія "Здорова усмішка": підтримка співробітників і допомога військовим під час війни
Для медичних закладів повномасштабна війна стала випробуванням не лише через нові виклики в роботі, а й через необхідність підтримувати співробітників, частина яких долучилася до лав Збройних сил. Серед таких закладів — стоматологія "Здорова усмішка", яка продовжує працювати та допомагати своїй команді.
Нині у стоматології працюють 16 співробітників, ще двоє проходять військову службу. Заклад підтримує зв'язок із мобілізованими колегами та надає їм необхідну допомогу. Водночас для працівників, які найбільше потребують фінансової підтримки, передбачені регулярні преміальні виплати.
Окрім підтримки власної команди, "Здорова усмішка" допомагає українським захисникам. Для військовослужбовців і представників Сил оборони діють постійні знижки на стоматологічні послуги. Також у 2022 році стоматологія передала одному з військових підрозділів понад 200 найменувань медикаментів.
Досвід українських компаній показує, що в умовах війни та кадрового дефіциту підходи до роботи з персоналом поступово змінюються. Роботодавці дедалі більше уваги приділяють не лише пошуку нових фахівців, а й збереженню команд, підтримці співробітників та створенню можливостей для професійного розвитку.
Водночас кожна компанія обирає власні рішення залежно від специфіки діяльності та потреб працівників. Однак спільним залишається розуміння того, що стабільність бізнесу значною мірою залежить від людей, їхньої мотивації та готовності розвиватися разом із компанією.
